Demissão silenciosa ou quiet quitting: conheça seus impactos

Em 2022, poucas expressões têm sido tão repetidas no mercado de trabalho como “demissão silenciosa”, tradução livre do termo em inglês quiet quitting. Por vezes, a expressão quiet quitting é traduzida também como “saída silenciosa” ou “desistência silenciosa”. Mas, afinal, o que é esse conceito e de onde ele surgiu?

Em primeiro lugar, a demissão silenciosa não quer dizer realmente que o profissional vá deixar o seu emprego. Significa que a pessoa decidiu apenas fazer o mínimo necessário para sua função e depois seguir com sua vida, o que é classificado por alguns adeptos do conceito como ter mais “equilíbrio entre ambiente de trabalho e vida pessoal”.

Seria algo como a iniciativa de não levar o trabalho muito a sério, usada principalmente pelos trabalhadores da geração Z (nascidos de 1995 a 2010), que ajudaram o termo a se tornar viral inicialmente na rede social de vídeos curtos TikTok.

Nas palavras de Zaid Khan, um engenheiro de software e músico de 24 anos de Nova York, nos EUA, cujo vídeo sobre demissão silenciosa se tornou viral no TikTok, o conceito significa o seguinte: “Você ainda está desempenhando suas funções, mas não está mais seguindo a mentalidade da cultura da agitação de que o trabalho deve ser sua vida”. Esse é o espírito dos quiet quitters.

Das redes sociais, essa frase de Khan chegou a abrir artigo do respeitado jornal The New York Times sobre a demissão silenciosa.

Por que a demissão silenciosa está ocorrendo?

A demissão silenciosa é uma maneira de lidar com o esgotamento, segundo afirmaram especialistas em comportamento organizacional em uma reportagem sobre o tema publicada na edição britânica da revista GQ. O esgotamento é um grande risco no local de trabalho e pode levar a inúmeros problemas, especialmente entre os profissionais mais jovens da geração Z, na faixa dos 20 anos, mostra o levantamento feito pela Edelman.

Outra pesquisa, feita pela Microsoft com 30 mil profissionais, mostrou que 54% dos trabalhadores da geração Z estão considerando deixar o emprego. Em seu Relatório de Riscos Globais de 2021, o Fórum Econômico Mundial classificou a “desilusão dos jovens” como o oitavo de 10 riscos imediatos. As descobertas incluem a deterioração da saúde mental desde o início da pandemia, onde o home office se expandiu, deixando 80% dos jovens em todo o mundo vulneráveis ​​à depressão, ansiedade e decepção.

É inegável que a pandemia da covid mudou o mundo do trabalho, afetou o bem estar geral, e a seriedade com que muitos o levavam. Os trabalhadores da geração Z de vinte e poucos anos, em particular, podem ter ingressado no mundo do trabalho durante a pandemia “com todos os seus efeitos de deslocamento”, especialmente o trabalho remoto, observa o jornal The Wall Street Journal, em um artigo sobre demissão silenciosa.

Essa geração também amadureceu em meio ao crescente ativismo em seu dia a dia alimentado pela “pandemia, o assassinato de George Floyd, nos Estados Unidos, desigualdades raciais, a crise climática, a epidemia de violência armada nos EUA e a invasão russa da Ucrânia”, afirma o relatório feito pela Edelman em 2022.

Tudo isso já vinha sendo debatido a partir da chamada Grande Renúncia, tendência econômica contínua na qual os funcionários se demitiram em massa voluntariamente de seus empregos, sobretudo nos EUA, a partir do início de 2021.

Quem tem adotado a demissão silenciosa?

É fato que cada vez mais pessoas estão deixando empregos tradicionais, o escritório, digamos assim, para iniciar seus próprios negócios ou tentar trabalhos não tradicionais, como funções temporárias, gig (autônomos ou freelancers) ou de meio período, descobriu uma pesquisa recente da McKinsey. O levantamento também mostra que alguns pedidos de demissão ocorrem para que a pessoa faça uma pausa ou cuide da família, pois o trabalho remoto removeu os limites para trabalhar ou morar no exterior.

Os trabalhadores da geração Z com idades entre 18 e 24 anos valorizam mais a flexibilidade e o trabalho significativo, enquanto os millennials (nascidos entre 1981 e 1996) e os da geração X, com idades entre 25 e 45 anos, são em grande parte os que tentam o autoemprego e novos tipos de trabalho, descobriu a McKinsey.

Dados de um estudo publicado em julho de 2022 sobre a força de trabalho de organizações como a McKinsey & Company sugerem que 40% da força de trabalho global estava querendo deixar seus empregos nos próximos três a seis meses. “A pessoa média passará 90 mil horas no trabalho ao longo da vida, então não é surpresa que a satisfação ou insatisfação no trabalho possa afetar significativamente sua vida”, concluiu a McKinsey.

Já o relatório State of the Global Workplace de 2022 da empresa global de análise e consultoria Gallup mostra que apenas 21% dos funcionários estão engajados no trabalho. “Viver para o fim de semana”, “observar o relógio” e “o trabalho é apenas um salário” são os mantras da maioria dos trabalhadores globais, afirma o levantamento da Gallup.

Em seu post viral no TikTok sobre demissão silenciosa, Khan enfatiza que o trabalho não é sua vida e conclui que “seu valor como pessoa não é definido pelo seu trabalho”.

Como é possível mudar esse cenário?

Em um artigo publicado em setembro de 2022, a Gallup propõe maneiras de reduzir os impactos ou resolver a crise relacionada à demissão silenciosa. O artigo é assinado por Jim Harter, cientista-chefe da prática de gerenciamento do local de trabalho da Gallup.

Segundo a Gallup, o movimento da demissão silenciosa seria um sintoma de má gestão. No artigo, Harter afirma que o primeiro passo da organização passa por abordar o envolvimento dos gerentes. O levantamento apontou que apenas um em cada três gerentes está engajado no trabalho. Portanto, a liderança sênior precisa requalificar os gerentes para vencer no novo ambiente híbrido.

Os gerentes devem aprender a ter conversas para ajudar os colaboradores a reduzir o desengajamento e o esgotamento. Somente os gerentes estão em posição de conhecer os funcionários como indivíduos, sua situação de vida, pontos fortes e objetivos.

Ainda segundo a Gallup, o melhor requisito e hábito a ser desenvolvido para gerentes eficazes é ter uma conversa significativa por semana com cada integrante da equipe, algo em torno de 15 a 30 minutos.

Os gerentes também precisam criar responsabilidade pelo desempenho individual, colaboração da equipe e valor para o cliente. Além disso, os funcionários devem ver como seu trabalho contribui para o propósito maior da organização.

As decisões sobre onde as pessoas trabalham, seja presencialmente, de modo remoto ou em um horário híbrido, devem manter esses fatores em mente. É importante ressaltar que toda organização precisa de uma cultura na qual as pessoas estejam engajadas e sintam que pertencem.