PCD: Entenda a lei para contratar pessoas com deficiência

Quando falamos sobre a contratação de pessoas com deficiência (PCD) pelas organizações, estamos tratando de único ponto que traz dois aspectos bastante relevantes:  o cumprimento da legislação que rege o tema, e a inclusão, algo que pode ser considerado de enorme valor para a sociedade como um todo.

Mas será que as empresas conhecem a fundo a legislação sobre PCD? Trata-se do primeiro passo para tornar a  gestão de pessoas mais inclusiva nas organizações, com a contratação, integração e adaptação desses colaboradores de maneira adequada.

Afinal, do ponto de vista social é essencial que haja um compromisso verdadeiro das organizações para que a contratação de PCD ocorra, assim como que sejam desenvolvidas todas as condições necessárias para que eles desempenhem suas funções no trabalho e sejam realmente inseridos no mercado.

Essa participação plena e efetiva na sociedade vai além  do mero cumprimento da lei, mas garante um mercado de trabalho mais diversificado, onde todos saem ganhando. Trata-se de um avanço da sociedade, em igualdade, assim como da organização.

O que significa PCD?  

Em primeiro lugar, qual é a definição para PCD? O decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, detalha, ponto a ponto, o conceito de pessoa com deficiência. Em seu artigo 3º, o decreto afirma que deficiência é “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

A lei considera deficiência aquela com a qual o indivíduo nasceu ou que foi adquirida, seja por meio de um acidente ou de uma doença, por exemplo.  Além disso, a deficiência tem um caráter permanente, ou seja, não existe uma cura possível e a pessoa precisa se adaptar à condição.

Já o artigo 4º do decreto dispõe sobre as categorias que a lei considera como sendo deficiência. Veja o que diz a lei:

I – deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física […], exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II – deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500 Hz, 1.000 Hz, 2.000 Hz e 3.000 Hz;

III – deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

IV – deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade;

e) saúde e segurança;

f) habilidades acadêmicas;

g) lazer; e

h) trabalho;

V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

O que determina a legislação PCD?  

A lei nº13.146, de 6 de julho de 2015, que estabelece a Lei Brasileira de Inclusão de Pessoas com Deficiência, também conhecida como  Estatuto da Pessoa com Deficiência, trouxe uma série de políticas públicas, garantias e proteções para as pessoas com deficiência.

Em linhas gerais, a lei se destina “a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania”.

A lei de 2015 tem como base a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, o primeiro tratado internacional de direitos humanos a ser incorporado pelo ordenamento jurídico brasileiro com o status de emenda constitucional.

No entanto, para as organizações, a legislação brasileira já determinava desde julho de 1991, por meio da aprovação da lei 8.213,  conhecida como Lei de Cotas, a obrigatoriedade de empresas com mais de 100 funcionários reservarem entre 2% a 5% de suas vagas para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. A lei que aplicou a cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93.

• Até 200 empregados: 2%;
• Entre 201 e 500: 3%;
• Entre 501 e 1000: 4%;
• Acima de 1001: 5%;

O percentual refere-se ao total de empregados,  incluindo sedes e filiais da organização. As pessoas com deficiência podem ser alocadas em um único local, embora seja aconselhável distribuir os profissionais por diferentes unidades, o que amplia as oportunidades e reforça a integração. A lei proíbe apenas a segregação desses indivíduos em um único setor ou departamento.

Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao regime de Previdência Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Segurados do INSS que estiverem incapacitados para o trabalho, temporária ou permanentemente, têm o direito de passar por um programa de reabilitação profissional e ser reinserido no mercado de trabalho com outra formação.

PCD: benefícios de mais inclusão e conscientização  

De acordo com especialistas em diversidade e inclusão, contratar pessoas com deficiência faz bem para o ambiente de trabalho como um todo. No entanto, eles salientam que existem algumas soluções que poderiam e deveriam ser adotadas em primeiro plano.

Para as organizações, inicialmente o ideal é estar conscientes da necessidade de contratação e integração desses colaboradores e fazer uma avaliação interna dos cargos para verificar quais deles podem receber o PCD.

A inclusão efetiva de profissionais com deficiência na organização é mais importante do que apenas  contratá-los para cumprir a lei. Quando alocadas em atividades compatíveis com suas funções e com recursos adequados, essas pessoas podem ser tão produtivas quanto qualquer outro funcionário.

Um passo inicial é a adaptação dos ambientes às necessidades de acessibilidade das pessoas com deficiência. Isso é indispensável para garantir que esses funcionários possam trabalhar. Como qualquer outro trabalhador, o indivíduo com deficiência necessita de autonomia e independência para desenvolver suas atividades de forma mais produtiva.

Além de garantir as condições para que as pessoas com deficiência desenvolvam produtivamente seu trabalho, a empresa também deve se preocupar com sua  integração no ambiente da organização. Como qualquer outro funcionário, ele precisa desenvolver um sentimento de pertencimento à empresa, ter consciência do valor de seu trabalho.

Os líderes devem estar preparados para reconhecer e contar efetivamente com o trabalho das pessoas com deficiência para melhorar os resultados da organização.

Com esse aval, é possível  desenvolver ações de conscientização tanto para os gestores quanto para os colegas desses profissionais, incluindo a atuação da pessoa com deficiência na cultura da organização.

Dicas para o recrutamento e seleção de PCD  

Segundo o Estatuto da Pessoa com Deficiência,  a pessoa com deficiência é aquela que tem “impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Em um processo seletivo com PCD, os profissionais de RH precisam considerar quais adequações são necessárias e devem ser feitas.  Por exemplo, para que seja realmente inclusivo é importante que o processo de recrutamento seja disponibilizado em formatos alternativos que sejam acessíveis, como em letras grandes ou braille, etc.

Caso seja necessário, um intérprete de libras deve ser disponibilizado para deficientes auditivos assim como é preciso existir provas em braile para deficientes visuais. Outro cuidado valioso é que as qualificações exigidas e as obrigações da vaga devem ser descritas claramente, assim como as acessibilidades do local do trabalho ou da vaga.

Ao escrever a descrição do cargo e anunciar uma vaga de emprego, o RH deve considerar a forma como comunica os requisitos do trabalho. Também é importante levar em conta quais tarefas e  habilidades são realmente essenciais para a vaga.

Vale acrescentar que o RH deve focar no que precisa ser feito e não em como o trabalho deve ser feito. Alguém com deficiência pode demonstrar ser capaz de realizar tarefas se tiver apoio e flexibilidade.

Para a etapa de entrevistas, a preparação deve incluir um aprendizado com antecedência sobre a deficiência do candidato. Por exemplo, antes de entrar em contato, é importante que o profissional responsável pela entrevista compreenda as limitações do candidato, pois isso vai ajudá-lo na condução das perguntas.

Questionamentos sobre a deficiência da pessoa só devem ser feitos para fins que não sejam discriminatórios, com o objetivo de identificar possíveis ajustes razoáveis que possam ser necessários durante o recrutamento. Jamais devem ser feitas perguntas que contenham suposições negativas, conotações ou sobre a natureza e a origem da deficiência.

Se a entrevista for presencial, o agendamento deve ser feito em um local acessível caso o local de trabalho não seja. Caso a organização não possua infraestrutura ou preparo para uma contratação de PCD, existem empresas e  profissionais especializados em inclusão que ajudam a orientar o gestor e o RH da companhia a lidar com o assunto.

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Conclusão  

Pessoas com deficiência (PCD) há muito tempo são excluídas ou sub-representadas na força de trabalho. Isso ocorre com base em baixas expectativas e noções preconcebidas sobre suas capacidades. A falta de diversidade, no entanto, é ruim para todos.

A legislação brasileira sobre o tema tem buscado abrir as portas para inclusão e empregar pessoas com deficiência. Porém, muitas vezes, a cultura de estigma ainda permeia na sociedade, especialmente quando se trata de emprego. Algo que precisa avançar muito.

Em anos recentes, no entanto, houve um aumento significativo no debate e conscientização sobre representação justa e oportunidades iguais para pessoas com deficiência na força de trabalho. Como resultado, o mundo do trabalho está mudando para melhor.

Segundo especialistas, existem várias razões pelas quais uma organização deve considerar a contratação de pessoas com deficiência. Há levantamentos que demonstram que esses candidatos a emprego podem beneficiar a empresa de diversas maneiras.

Estudos nos EUA demonstraram que empresas que contratavam PCD tinham margens de lucro maiores do que as que não o faziam. Contratar PCD também diversifica a cultura da organização, aumenta a motivação dos funcionários e reduz as taxas de rotatividade.

Muitas empresas evitam focar na inclusão de PCD porque assumem incorretamente que isso lhes custará dinheiro ou exigirá conhecimentos complexos. Mas vários estudos mostram que esse não é o caso. Muito pelo contrário, aliás.

As pessoas com deficiência podem trazer diversidade e maior motivação para o local de trabalho, mas ainda lutam contra a discriminação. Apesar de mais empresas estarem vendo os benefícios da contratação inclusiva, ainda há muito trabalho a ser feito.