Perfil DISC: quais os tipos identificados no teste e sua utilidade

Os perfis DISC tratam de autoconhecimento e comunicação. Eles são projetados para ajudar a melhorar a cooperação e a comunicação em um local de trabalho. Também aumentam o desempenho das equipes e melhoram a eficácia dos líderes e gerentes.

Em uma avaliação DISC, os indivíduos respondem a uma série de perguntas. Com base em suas respostas, eles recebem um tipo de personalidade principal (D, I, S ou C) e características secundárias de comportamento.

Um teste DISC também mede os valores que a pessoa prioriza. Os resultados explicam a porcentagem de cada estilo que o indivíduo tem. Tratam ainda sobre como ele lida com desafios, interage com os outros, aborda a vida e como os outros o percebem.

Os perfis DISC fornecem uma linguagem comum que as pessoas podem usar para ajudar a entender melhor a si mesmas e seus colegas. E como esse conhecimento pode ser usado para adaptar seus comportamentos e melhorar os relacionamentos.

O que é o teste de perfil DISC?

O teste de perfil DISC é a ferramenta de avaliação comportamental mais utilizada atualmente por organizações do mundo todo. Sua aplicação ajuda a melhorar o trabalho em equipe, a comunicação e a produtividade no local de trabalho.

O modelo DISC fornece uma linguagem comum que as pessoas podem usar para entender melhor a si mesmas e àqueles com quem interagem. Com isso, é possível usar esse conhecimento para reduzir conflitos e melhorar as relações de trabalho.

Muitas organizações usam o DISC para determinar os pontos fortes e fracos de liderança dos funcionários e gerentes. O objetivo é fornecer mais autoconsciência e percepção, melhorando potencialmente as operações e as relações profissionais em grupo.

Origem do teste de perfil DISC

O modelo DISC foi desenvolvido em 1928 pelo psicólogo norte-americano William Moulton Marston em seu livro Emotions of Normal People. Marston decidiu se concentrar apenas nos fenômenos psicológicos diretamente observáveis ​​e mensuráveis ​​por meios objetivos.

A partir de sua pesquisa, Marston teorizou que a expressão comportamental das emoções pode ser categorizada em quatro tipos principais. Eles são decorrentes das percepções da pessoa de si mesma em relação ao seu ambiente.

Esses quatro tipos foram rotulados por Marston como Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S de stability, em inglês) e Conformidade ou Cautela (C). Ele criou um modelo que integrava os tipos de expressão emocional num espaço bidimensional e de dois eixos.

Como Marston tinha pouco interesse em conceitos teóricos de personalidade, ele nunca criou um instrumento psicológico para medir seu modelo. A compreensão atual do DISC mantém alguns dos princípios centrais de Marston.

Mas também incorpora muitas adições e mudanças que são informadas pelos avanços na medição e teoria psicológica. A história da avaliação DISC começa na década de 1940 com o psicólogo industrial Walter Clarke, que criou um teste para seleção de pessoal.

Depois de coletar e analisar os dados de seu teste, Clarke verificou que os quatro fatores produzidos a partir dos dados soavam muito como DISC. Ele concluiu que os dados poderiam ser melhor explicados pelo modelo de comportamento humano de Marston.

Muitas versões de avaliações de comportamento foram criadas com base no modelo DISC de Marston. De 1928 até hoje, novos conhecimentos foram adquiridos sobre o que o DiSC representa e, ao longo do caminho, novos avanços são aplicados ao modelo.

Para que serve o teste de perfil DISC?

As avaliações DISC são usadas em milhares de organizações em todo o mundo. Desde grandes agências governamentais e as maiores empresas globais até organizações sem fins lucrativos e pequenas empresas.

Os testes DISC podem fornecer aos executivos, à área de RH e aos gerentes insights orientados por dados. Tais percepções servem para direcionar uma variedade de decisões com base nos projetos e no capital humano da organização.

Tudo isso é importante para obter resultados considerados ideais. O DISC pode ser aplicado para compreender se um colaborador tem mais afinidade com uma tarefa ou função específica. Isso é possível quando se conhece seus traços de comportamento.

O objetivo do perfil DISC é verificar como os funcionários podem agir em determinadas situações com base em como compreendem o mundo. O DISC também pergunta aos colaboradores sobre uma grande gama de fatores.

Por exemplo, o teste busca entender os gostos, o que não gostam, aspirações, medos, habilidades e desafios do indivíduo. A partir das respostas na avaliação, as informações são mapeadas para situações no local de trabalho.

Um indivíduo que aprecia uma rotina previsível tende a ser mais bem sucedido numa função administrativa do que quem prefere mudanças constantes. Saber como montar os times com base nesses dados faz toda a diferença para os resultados.

Os perfis DISC ajudam a construir relacionamentos de trabalho mais fortes e eficazes. Veja alguns exemplos de utilizações mais comuns:

Aumentar a autoconsciência

A mudança construtiva começa com o autoconhecimento. Os perfis DISC mostram como você responde ao conflito, o que o motiva ou o estressa e como você resolve problemas.

Melhorar o trabalho em equipe

As equipes são onde as coisas são feitas no local de trabalho moderno. Os perfis DISC ensinam como melhorar a comunicação e o entendimento entre os integrantes da equipe.

Tornar o conflito mais produtivo

Os perfis DISC podem transformar o conflito em um exercício positivo e produtivo que ajuda sua organização a avançar com ousadia.

Gerenciar com mais eficiência

Os líderes se tornam naturalmente mais eficazes quando entendem as disposições e os estilos de trabalho preferidos de seus funcionários e outros integrantes da equipe.

Treinar sem julgamento

Ninguém gosta de ser julgado. Os perfis DISC fornecem aos treinadores as informações sem julgamento que eles precisam para treinar com mais eficiência.

Desenvolver habilidades de vendas mais fortes

Os perfis DISC também podem ajudar a melhorar a eficácia em situações de vendas. Compreender e adaptar-se aos estilos de seus clientes é essencial para se conectar em um nível humano e ver um ao outro “olho no olho”.

Quais são os 4 perfis comportamentais DISC?

Cada perfil (dominância, influência, estabilidade e conformidade) possui pontos fortes e vulneráveis. Nenhum estilo DISC é “melhor” do que o outro, e todas as pessoas usam cada um dos quatro estilos em suas vidas diárias.

O DISC ajuda a descobrir qual estilo um indivíduo tende a gravitar mais, o que pode ser traduzido como a sua zona de conforto. Com isso, é possível entender tendências e preferências e adaptar comportamentos para interagir com os outros de forma mais eficaz.

Dominância

Os estilos D são motivados pela vitória, competição e sucesso. Eles priorizam a ação, aceitando desafios e alcançando resultados. São frequentemente descritos como diretos e exigentes, obstinados, motivados e determinados.

Tendem a ser francos, mas podem se mostrar bastante céticos e questionadores em relação aos outros. Seus medos são serem vistos como vulneráveis ou serem explorados. Seus valores são competência, ação, resultados concretos, liberdade pessoal e desafios.

Devem moderar sua necessidade de vencer e seu comportamento em situações que envolvem vitória ou derrota. Influenciam os outros por meio da assertividade, insistência e competição. Podem melhorar sua eficácia por meio da paciência e empatia.

Influência

Os estilos I são motivados por reconhecimento social, relacionamentos e atividades em grupo. Eles priorizam a ação, a colaboração e a expressão de entusiasmo. São descritos como calorosos, confiantes, otimistas, magnéticos, entusiasmados e convincentes.

Seus medos são a perda de influência, a desaprovação, o fato de serem ignorados e a rejeição. Tem como valores o treinamento e aconselhamento de outras pessoas, a liberdade de expressão e as relações democráticas.

Devem moderar seu otimismo e a ação de elogiar os outros. Influenciam os outros por meio do charme, otimismo e da energia. Poderiam melhorar a sua eficácia por meio de serem mais objetivos e cumprir as tarefas.

Estabilidade

Os estilos S são motivados pela cooperação, por oportunidades de ajudar e pela apreciação sincera. Eles priorizam dar apoio, colaborar e manter a estabilidade. São frequentemente descritos como calmos, pacientes, previsíveis, deliberados, estáveis ​​e consistentes.

Seus medos incluem a mudança, a perda de estabilidade, ofender os outros e decepcionar as pessoas. Entre seus valores estão a lealdade, ajudar os outros e a segurança. Devem moderar a modéstia, a resistência passiva e o compromisso com os outros.

Influenciam os outros por meio do desempenho consistente e de atitudes que acomodam os outros. Poderiam melhorar a sua própria eficácia se exibissem mais autoconfiança e revelassem seus verdadeiros sentimentos.

Conformidade

Os estilos C são motivados por oportunidades de adquirir conhecimento, mostrar sua experiência e produzir um trabalho de qualidade. Eles priorizam garantir a precisão, manter a estabilidade e desafiar suposições.

Eles são frequentemente descritos como cuidadosos, analíticos, sistemáticos, diplomáticos, precisos e diplomáticos. Têm medos de críticas, estarem errados e de fortes demonstrações de emoção. Seus valores incluem qualidade e rigor.

Devem moderar a vocação para análise e a contenção. Influenciam os outros por meio da lógica e de padrões exigentes. Poderiam melhorar a sua eficácia por meio do reconhecimento dos sentimentos dos outros e olhando além dos dados.

Quem pode usar o DISC?

Como estamos vendo, um teste DISC é uma ferramenta de avaliação de comportamento com muitas aplicações. Por exemplo, ela pode ajudar as pessoas a entender seus estilos de liderança e melhorar o trabalho em equipe no local de trabalho.

Um relatório de avaliação comportamental DISC apresenta as pontuações da pessoa analisada em várias dimensões. Ele também fornece informações sobre a personalidade do indivíduo e sugere ações para aumentar a eficácia.

Quando uma organização avalia as características DISC de seus funcionários pode aumentar a autoconsciência deles ou impulsionar vendas, por exemplo. É possível ainda aprimorar habilidades de serviço e melhorar o envolvimento dos funcionários.

Se um profissional estiver interessado em descobrir seu estilo de liderança, uma avaliação DISC pode ajudar. Isso também se aplica nos casos em que a organização quiser avaliar o potencial de liderança de seus funcionários.

O DISC é uma avaliação que pode ajudar as pessoas a entender seus pontos fortes e fracos no que se refere ao estilo de gestão.Com esse conhecimento, o indivíduo tem a possibilidade de se tornar um líder melhor.

Quando a pessoa consegue observar suas tendências, preferências e até pontos cegos, ela ganha mais autoconsciência. Isso é algo necessário para guiar uma equipe em direção ao sucesso, mesmo em circunstâncias desafiadoras.

Por exemplo, pense no departamento pessoal de uma organização à procura de um novo colaborador no mercado de trabalho. Em um caso como esse, podemos imaginar como uma avaliação de perfil DISC pode ser um instrumento eficaz.

Como usar o teste de perfil DISC para contratar?

Atualmente, as avaliações DISC são usadas em organizações empresariais e governamentais para ajudar as equipes a trabalharem juntas com mais eficiência. Em geral, o RH pedirá a um novo contratado para fazer uma avaliação DISC.

Os entrevistados classificam uma série de declarações relacionadas ao comportamento com base no quanto eles concordam ou discordam de cada afirmação. O sistema irá compilar as respostas do entrevistado em um relatório.

É vital contratar candidatos cujos valores e ética de trabalho estejam alinhados com os de sua equipe. Usar o DISC para contratação é uma maneira de avaliar com eficácia a personalidade e a paixão de seus candidatos pela função.

Identificação do perfil comportamental do candidato

Para contratar novos talentos, por exemplo, o profissional de RH pode recorrer à avaliação de perfil DISC durante o processo seletivo. Nessa fase, a metodologia é usada para testar a adequação de um candidato a uma determinada função e à cultura da empresa.

Com isso, a ferramenta avalia os traços de personalidade, motivações e hábitos comportamentais de um candidato. Conhecer melhor os comportamentos de um profissional ajuda a prever suas probabilidades de êxito no trabalho.

O teste DISC fornece dados objetivos sobre os traços comportamentais dos candidatos. A organização pode usar o teste para tomar decisões de contratação informadas e selecionar candidatos produtivos com base em dados precisos e objetivos.

Direcionamento do perfil comportamental para o perfil desejado para a vaga

É possível usar o DISC para entender sua equipe existente. Com isso, você pode fazer perguntas que determinarão como o candidato a emprego se encaixaria na estrutura da equipe existente. Ou para determinar como ele pode interagir com outras pessoas do time.

Um dos pilares da gestão de pessoas é procurar o aumento da produtividade e gerir conflitos. Diante disso, tudo fica mais fácil quando os profissionais de RH conhecem melhor o comportamento de cada colaborador e seu modo de agir.

O DISC permite entender melhor como cada perfil interage no ambiente de trabalho. A partir disso, ele permite uma melhor adequação de um candidato com o perfil desejado para uma determinada vaga. Esses dados são de grande valor para a tomada de decisão estratégica.

Muitas empresas usam o teste DISC como uma abordagem de perfil de funcionário para prever e monitorar seu desempenho. Essas ferramentas oferecem uma maneira prática de definir o desempenho e motivar e incentivar os funcionários a atingir metas significativas.

Como o teste de perfil DISC pode ser útil na gestão de pessoas da empresa?

Com uma avaliação DISC, é possível concluir, por exemplo, se a força de trabalho da organização possui mais indivíduos pacientes, analíticos ou reativos. Com isso, existe a possibilidade de formar um grupo mais consistente e estável.

Ao ser aplicada, a ferramenta DISC pode indicar como um indivíduo responde a desafios ou como influencia os outros. Também indica qual é o ritmo preferido dele e como se relaciona com regras e procedimentos. Tais dados são fundamentais para decisões estratégicas.

Dentro da organização, você também pode usar a avaliação DISC para adaptar sua comunicação com diferentes funcionários. Ao desenvolver uma compreensão do seu estilo DISC e do estilo da equipe, você pode melhorar seu método de comunicação com o time.

Elaboração e aplicação do PDI (plano de desenvolvimento individual)

Os colaboradores valorizam o desenvolvimento pessoal no local de trabalho. Estudos indicam que 94% dos funcionários permaneceriam mais tempo numa empresa se ela investisse em seu aprendizado.

Você pode usar a avaliação de comportamento DISC para promover o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários. O teste DISC pode ser usado para ajudar os funcionários a entenderem a si mesmos e seu próprio perfil de comportamento.

Depois que eles entenderem seu estilo, você poderá ajudá-los a aprender estratégias para melhorar suas interações e desempenho no local de trabalho. Isso pode ser muito útil para potencializar um plano de desenvolvimento individual do colaborador.

Eficiência ao delegar tarefas a profissionais com o perfil certo para realizá-las

A produtividade e a eficiência da equipe são essenciais para o sucesso de suas equipes no local de trabalho. Ao entender os perfis DISC de cada integrante individual da equipe, você pode ajudar sua equipe a alcançar melhores resultados para o seu negócio.

Agrupar pessoas com temperamentos diferentes pode causar problemas na dinâmica de sua equipe. Por sua vez, isso pode afetar o trabalho produzido por essa equipe. O uso da avaliação DISC permitirá que você evite mal-entendidos, conflitos e falhas de comunicação.

Ao entender o estilo de trabalho de cada integrante da equipe, você poderá determinar o quão bem eles trabalharão com outros integrantes do time. Isso inclui delegar o trabalho mais adequado para cada perfil. O resultado final é mais assertividade.

Teste de perfil DISC online gratuito

Embora existam avaliações gratuitas disponíveis on-line, o tipo de avaliação DISC que as empresas geralmente realizam é ​​mais extenso. Além das informações básicas, o relatório de avaliação pode incluir os seguintes detalhes:

• Ele fornece as pontuações de seus funcionários em cada dimensão, revelando os pontos fortes e fracos da personalidade relacionados ao trabalho e não relacionados ao trabalho.
• Ele sugere táticas e estratégias personalizadas para aumentar a eficácia com colegas que apresentam resultados variados.
• Ele resume os valores primordiais de seus funcionários para sua organização.
• Ele aponta tipos opostos de DISC e a melhor forma de abordá-los.
• O relatório é geralmente compartilhado com o funcionário, gerentes a quem ele se reporta diretamente e possivelmente outras pessoas que trabalham de perto com o indivíduo.

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Conclusão

Como ferramenta de avaliação de comportamento, o DISC funciona ajudando uma equipe a se tornar mais autoconsciente. O aumento da autoconsciência ajudará o profissional a reconhecer os seus pontos fortes e de seus colegas a fim de aproveitá-los.

Ao mesmo tempo, a avaliação apontará as deficiências de cada um, o que serve de base para melhorias. Numa equipe, quando todos tiverem feito a avaliação, a liderança terá uma estrutura comum para visualizar cada funcionário, que orientará a tomada de decisões.

Por exemplo, imagine que você precisa formar uma equipe que precisa trabalhar em estreita colaboração. Nesse caso, o gestor pode querer equilibrar as personalidades em vez de ter uma abundância de um tipo apenas. Nenhum time é formado apenas por atacantes.

Compreender os estilos e valores de outras pessoas ajuda você a se comunicar de forma mais eficaz. Também ajuda a resolver conflitos e delegar atribuições de forma adequada. Equipes emocionalmente inteligentes aproveitam o conflito para melhorar o desempenho.

Já equipes de mente fechada se desintegram diante do desacordo. Times têm melhor desempenho quando seus integrantes compartilham valores. Ferramentas de avaliação como o DISC podem ajudar a identificar os valores expressos por meio do comportamento.