Perfil DISC: os quatro estilos e suas diferenças

Os quatro perfis DISC são Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). Eles organizam tendências de comportamento e comunicação; a interpretação do resultado DISC depende do instrumento aplicado e do contexto de trabalho.

O fator C também recebe nomes como Cautela ou Conscienciosidade em diferentes versões. Confira a terminologia do seu relatório antes de comparar avaliações.

Neste artigo, o foco é comparar os estilos e suas aplicações na equipe. Para entender o questionário, veja o guia de teste DISC. Para conhecer a solução da Human Solutions, consulte perfil comportamental.

#Comparação dos quatro perfis DISC

A tabela é um ponto de partida para conversar, não uma regra para tratar pessoas. Pergunte o que funciona naquela relação e revise o ajuste se ele não ajudar.

A Wiley explica o modelo Everything DiSC sem hierarquizar estilos como melhores ou piores. A descrição pertence àquele instrumento; os resultados de outra versão exigem sua própria documentação.

#Existe um melhor perfil DISC?

Não há um perfil universalmente melhor. Tendência comportamental não determina capacidade técnica, honestidade, inteligência emocional ou desempenho. Por isso, uma letra não deve decidir quem será promovido ou qual carreira alguém pode seguir.

#Uma pessoa pode apresentar mais de um estilo?

Um relatório pode representar combinações de tendências conforme seu modelo. Isso não autoriza interpretar pontuações como frações fixas da personalidade. Leia a escala e discuta situações reais com o responsável pela devolutiva.

#De onde vêm os 4 perfis DISC

O modelo foi criado em 1928 pelo psicólogo norte-americano William Moulton Marston, que categorizou a expressão comportamental das emoções em quatro tipos: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). O instrumento de medição veio depois, na década de 1940, criado pelo psicólogo industrial Walter Clarke. Para entender o teste em si (como funciona, como aplicar, o que ele mede), veja o guia completo de teste DISC. Aqui o foco é outro: o que cada um dos 4 perfis significa na prática, e como usar esse conhecimento para montar e gerir equipes.

#Para que serve o teste de perfil DISC?

As avaliações DISC são usadas em milhares de organizações em todo o mundo. Desde grandes agências governamentais e as maiores empresas globais até organizações sem fins lucrativos e pequenas empresas.

Os testes DISC podem fornecer aos executivos, à área de RH e aos gerentes insights orientados por dados. Tais percepções servem para direcionar uma variedade de decisões com base nos projetos e no capital humano da organização.

Tudo isso é importante para obter resultados considerados ideais. O DISC pode ser aplicado para compreender se um colaborador tem mais afinidade com uma tarefa ou função específica. Isso é possível quando se conhece seus traços de comportamento.

O objetivo do perfil DISC é verificar como os funcionários podem agir em determinadas situações com base em como compreendem o mundo. O DISC também pergunta aos colaboradores sobre uma grande gama de fatores.

O relatório organiza respostas sobre tendências de comportamento, conforme a versão aplicada. Use essas informações para formular perguntas sobre situações de trabalho; não trate o resultado como medida de habilidade, aspiração ou valor pessoal.

A preferência por previsibilidade não comprova aptidão para uma função administrativa. O trabalho exige conhecimentos, experiências e condições que precisam ser avaliados diretamente, além da conversa sobre estilo.

Os perfis DISC ajudam a construir relacionamentos de trabalho mais fortes e eficazes. Veja alguns exemplos de utilizações mais comuns:

#Aumentar a autoconsciência

A mudança construtiva começa com o autoconhecimento. Os perfis DISC mostram como você responde ao conflito, o que o motiva ou o estressa e como você resolve problemas.

#Melhorar o trabalho em equipe

As equipes são onde as coisas são feitas no local de trabalho moderno. Os perfis DISC ensinam como melhorar a comunicação e o entendimento entre os integrantes da equipe.

#Tornar o conflito mais produtivo

Os perfis DISC podem transformar o conflito em um exercício positivo e produtivo que ajuda sua organização a avançar com ousadia.

#Gerenciar com mais eficiência

Os líderes se tornam naturalmente mais eficazes quando entendem as disposições e os estilos de trabalho preferidos de seus funcionários e outros integrantes da equipe.

#Treinar sem julgamento

Ninguém gosta de ser julgado. Os perfis DISC fornecem aos treinadores as informações sem julgamento que eles precisam para treinar com mais eficiência.

#Desenvolver habilidades de vendas mais fortes

Os perfis DISC também podem ajudar a melhorar a eficácia em situações de vendas. Compreender e adaptar-se aos estilos de seus clientes é essencial para se conectar em um nível humano e ver um ao outro “olho no olho”.

#Quais são os 4 perfis comportamentais DISC?

Cada perfil (dominância, influência, estabilidade e conformidade) possui pontos fortes e vulneráveis. Nenhum estilo DISC é “melhor” do que o outro, e todas as pessoas usam cada um dos quatro estilos em suas vidas diárias.

O DISC ajuda a descobrir qual estilo um indivíduo tende a gravitar mais, o que pode ser traduzido como a sua zona de conforto. Com isso, é possível entender tendências e preferências e adaptar comportamentos para interagir com os outros de forma mais eficaz.

#Dominância

Os estilos D são motivados pela vitória, competição e sucesso. Eles priorizam a ação, aceitando desafios e alcançando resultados. São frequentemente descritos como diretos e exigentes, obstinados, motivados e determinados.

Tendem a ser francos, mas podem se mostrar bastante céticos e questionadores em relação aos outros. Seus medos são serem vistos como vulneráveis ou serem explorados. Seus valores são competência, ação, resultados concretos, liberdade pessoal e desafios.

Devem moderar sua necessidade de vencer e seu comportamento em situações que envolvem vitória ou derrota. Influenciam os outros por meio da assertividade, insistência e competição. Podem melhorar sua eficácia por meio da paciência e empatia.

#Influência

Os estilos I são motivados por reconhecimento social, relacionamentos e atividades em grupo. Eles priorizam a ação, a colaboração e a expressão de entusiasmo. São descritos como calorosos, confiantes, otimistas, magnéticos, entusiasmados e convincentes.

Seus medos são a perda de influência, a desaprovação, o fato de serem ignorados e a rejeição. Tem como valores o treinamento e aconselhamento de outras pessoas, a liberdade de expressão e as relações democráticas.

Devem moderar seu otimismo e a ação de elogiar os outros. Influenciam os outros por meio do charme, otimismo e da energia. Poderiam melhorar a sua eficácia por meio de serem mais objetivos e cumprir as tarefas.

O guia completo desse fator, com identificação na seleção, gestão e motivação no dia a dia, está no artigo sobre o perfil influente.

#Estabilidade

Os estilos S são motivados pela cooperação, por oportunidades de ajudar e pela apreciação sincera. Eles priorizam dar apoio, colaborar e manter a estabilidade. São frequentemente descritos como calmos, pacientes, previsíveis, deliberados, estáveis ​​e consistentes.

Seus medos incluem a mudança, a perda de estabilidade, ofender os outros e decepcionar as pessoas. Entre seus valores estão a lealdade, ajudar os outros e a segurança. Devem moderar a modéstia, a resistência passiva e o compromisso com os outros.

Influenciam os outros por meio do desempenho consistente e de atitudes que acomodam os outros. Poderiam melhorar a sua própria eficácia se exibissem mais autoconfiança e revelassem seus verdadeiros sentimentos.

#Conformidade

Os estilos C são motivados por oportunidades de adquirir conhecimento, mostrar sua experiência e produzir um trabalho de qualidade. Eles priorizam garantir a precisão, manter a estabilidade e desafiar suposições.

Eles são frequentemente descritos como cuidadosos, analíticos, sistemáticos, diplomáticos, precisos e diplomáticos. Têm medos de críticas, estarem errados e de fortes demonstrações de emoção. Seus valores incluem qualidade e rigor.

Devem moderar a vocação para análise e a contenção. Influenciam os outros por meio da lógica e de padrões exigentes. Poderiam melhorar a sua eficácia por meio do reconhecimento dos sentimentos dos outros e olhando além dos dados.

O guia completo desse fator, incluindo a diferença entre os nomes conformidade, cautela e conscienciosidade, está no artigo sobre o perfil conforme.

#Quem pode usar o DISC?

Como estamos vendo, um teste DISC é uma ferramenta de avaliação de comportamento com muitas aplicações. Por exemplo, ela pode ajudar as pessoas a entender seus estilos de liderança e melhorar o trabalho em equipe no local de trabalho.

Um relatório de avaliação comportamental DISC apresenta as pontuações da pessoa analisada em várias dimensões. Ele também fornece informações sobre a personalidade do indivíduo e sugere ações para aumentar a eficácia.

Quando uma organização avalia as características DISC de seus funcionários pode aumentar a autoconsciência deles ou impulsionar vendas, por exemplo. É possível ainda aprimorar habilidades de serviço e melhorar o envolvimento dos funcionários.

Se um profissional estiver interessado em descobrir seu estilo de liderança, uma avaliação DISC pode ajudar. Isso também se aplica nos casos em que a organização quiser avaliar o potencial de liderança de seus funcionários.

O DISC é uma avaliação que pode ajudar as pessoas a entender seus pontos fortes e fracos no que se refere ao estilo de gestão.Com esse conhecimento, o indivíduo tem a possibilidade de se tornar um líder melhor.

Quando a pessoa consegue observar suas tendências, preferências e até pontos cegos, ela ganha mais autoconsciência. Isso é algo necessário para guiar uma equipe em direção ao sucesso, mesmo em circunstâncias desafiadoras.

Na integração de uma pessoa recém-contratada, uma conversa sobre preferências de comunicação pode ajudar a alinhar combinados. Esse uso é diferente de empregar uma letra para aprovar ou reprovar candidatos.

#Como usar o teste de perfil DISC para contratar?

Atualmente, as avaliações DISC são usadas em organizações empresariais e governamentais para ajudar as equipes a trabalharem juntas com mais eficiência. Em geral, o RH pedirá a um novo contratado para fazer uma avaliação DISC.

Os entrevistados classificam uma série de declarações relacionadas ao comportamento com base no quanto eles concordam ou discordam de cada afirmação. O sistema irá compilar as respostas do entrevistado em um relatório.

É vital contratar candidatos cujos valores e ética de trabalho estejam alinhados com os de sua equipe. O perfil DISC não comprova valores, ética ou interesse pela vaga. A finalidade de seleção precisa estar sustentada pelo instrumento específico.

#Identificação do perfil comportamental do candidato

Antes de incluir qualquer avaliação em um processo seletivo, confira se sua documentação sustenta essa finalidade. O DiSC Profile, da Wiley, não recomenda seus perfis DiSC para triagem pré-contratação. A orientação pertence àquela família de produtos.

O resultado de uma avaliação comportamental descreve tendências conforme o instrumento. Ele não fornece, por si só, uma probabilidade de êxito na função nem comprova compatibilidade com a cultura da empresa.

Para avaliar competências, use evidências pertinentes à função, como situações de trabalho e experiências anteriores. Um gráfico DISC não é um ranking de produtividade de candidatos.

#Direcionamento do perfil comportamental para o perfil desejado para a vaga

É possível usar o DISC para conversar sobre a equipe existente e identificar ajustes de comunicação. Conhecer tendências não autoriza descartar quem apresenta um estilo diferente nem prever sua integração ao grupo.

Um dos pilares da gestão de pessoas é procurar o aumento da produtividade e gerir conflitos. Diante disso, tudo fica mais fácil quando os profissionais de RH conhecem melhor o comportamento de cada colaborador e seu modo de agir.

Uma conversa sobre preferências pode esclarecer como alguém se comunica e organiza a interação com o time. A adequação à vaga exige análise das responsabilidades e das competências, sem escolher uma letra como “perfil ideal”.

Para acompanhar desempenho, use critérios de entrega e evidências do trabalho. A conversa sobre perfil comportamental pode apoiar ajustes de comunicação, sem substituir essa avaliação.

#Como o teste de perfil DISC pode ser útil na gestão de pessoas da empresa?

Com uma avaliação DISC, é possível concluir, por exemplo, se a força de trabalho da organização possui mais indivíduos pacientes, analíticos ou reativos. Com isso, existe a possibilidade de formar um grupo mais consistente e estável.

Ao ser aplicada, a ferramenta DISC pode indicar como um indivíduo responde a desafios ou como influencia os outros. Também indica qual é o ritmo preferido dele e como se relaciona com regras e procedimentos. Tais dados são fundamentais para decisões estratégicas.

Dentro da organização, você também pode usar a avaliação DISC para adaptar sua comunicação com diferentes funcionários. Ao desenvolver uma compreensão do seu estilo DISC e do estilo da equipe, você pode melhorar seu método de comunicação com o time.

#Elaboração e aplicação do PDI (plano de desenvolvimento individual)

Os colaboradores valorizam o desenvolvimento pessoal no local de trabalho. Estudos indicam que 94% dos funcionários permaneceriam mais tempo numa empresa se ela investisse em seu aprendizado.

Você pode usar a avaliação de comportamento DISC para promover o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários. O teste DISC pode ser usado para ajudar os funcionários a entenderem a si mesmos e seu próprio perfil de comportamento.

Depois que eles entenderem seu estilo, você poderá ajudá-los a aprender estratégias para melhorar suas interações e desempenho no local de trabalho. Isso pode ser muito útil para potencializar um plano de desenvolvimento individual do colaborador.

#Eficiência ao delegar tarefas a profissionais com o perfil certo para realizá-las

A produtividade e a eficiência da equipe são essenciais para o sucesso de suas equipes no local de trabalho. Ao entender os perfis DISC de cada integrante individual da equipe, você pode ajudar sua equipe a alcançar melhores resultados para o seu negócio.

Diferenças de comunicação podem ser discutidas ao alinhar o trabalho da equipe. O DISC pode oferecer temas para essa conversa, mas não garante ausência de conflitos ou falhas de comunicação.

Para delegar, considere experiência, capacidade disponível, interesse e requisitos da tarefa. Use a conversa sobre estilo para combinar a comunicação e o acompanhamento, sem prever a qualidade da colaboração a partir do perfil.

#Teste de perfil DISC online gratuito

Embora existam avaliações gratuitas disponíveis on-line, o tipo de avaliação DISC que as empresas geralmente realizam é ​​mais extenso. Além das informações básicas, o relatório de avaliação pode incluir os seguintes detalhes:

• Ele fornece as pontuações de seus funcionários em cada dimensão, revelando os pontos fortes e fracos da personalidade relacionados ao trabalho e não relacionados ao trabalho.
• Ele sugere táticas e estratégias personalizadas para aumentar a eficácia com colegas que apresentam resultados variados.
• Ele descreve tendências de comportamento; não comprova valores pessoais ou ética.
• Ele aponta tipos opostos de DISC e a melhor forma de abordá-los.
• O relatório é geralmente compartilhado com o funcionário, gerentes a quem ele se reporta diretamente e possivelmente outras pessoas que trabalham de perto com o indivíduo.

#Conheça a Human Solutions e administre o ativo mais importante, o ser humano

A Human Solutions permite que sua empresa faça avaliações e utilize ferramentas com foco no desenvolvimento humano. Somos especializados em desenvolver e acompanhar nossos clientes para desenvolvimento de talentos em projetos de curto e longo prazo.

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Nosso foco é disponibilizar as melhores ferramentas por meio de consultores. Para converter o ativo intangível mais valioso das empresas em resultados tangíveis para o negócio a partir da potencialização do talento, com considerável retorno do investimento.

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#Conclusão

Como ferramenta de avaliação de comportamento, o DISC funciona ajudando uma equipe a se tornar mais autoconsciente. O aumento da autoconsciência ajudará o profissional a reconhecer os seus pontos fortes e de seus colegas a fim de aproveitá-los.

A devolutiva pode levantar perguntas sobre dificuldades e práticas a desenvolver. Essas hipóteses precisam de evidências e da participação da pessoa; o gráfico não identifica automaticamente deficiências.

Por exemplo, imagine que você precisa formar uma equipe que precisa trabalhar em estreita colaboração. Nesse caso, o gestor pode querer equilibrar as personalidades em vez de ter uma abundância de um tipo apenas. Nenhum time é formado apenas por atacantes.

Compreender os estilos e valores de outras pessoas ajuda você a se comunicar de forma mais eficaz. Também ajuda a resolver conflitos e delegar atribuições de forma adequada. Equipes emocionalmente inteligentes aproveitam o conflito para melhorar o desempenho.

Para discutir valores, use exemplos de decisões, expectativas e práticas da organização. Uma avaliação DISC não substitui essa conversa nem demonstra concordância com os valores da empresa.