Teste de personalidade: Entenda como funciona e como aplicar

Testes de personalidade e testes de perfil comportamental são aliados poderosos,  seja para recrutar candidatos em um processo seletivo ou para tomar decisões no dia a dia e gerenciar colaboradores e equipes. Mas será que você sabe as diferenças entre eles?

Seja para auxiliar em um processo de recrutamento e seleção, na gestão de pessoas, para  melhorar a cultura organizacional ou outros pontos, é fundamental que os profissionais de RH conheçam esses valiosos instrumentos para o seu trabalho.

Como o nome indica, um teste de personalidade é uma ferramenta usada para avaliar a personalidade humana. Testes e avaliações de personalidade referem-se a técnicas projetadas para medir os padrões característicos de traços que as pessoas exibem em várias situações no dia a dia.

Os testes de personalidade podem ser usados ​​para, por exemplo, ajudar  a esclarecer um diagnóstico clínico, orientar intervenções terapêuticas e ajudar a prever como as pessoas podem responder em diferentes situações.

Personalidade é algo que avaliamos e descrevemos informalmente todos os dias. Quando falamos de nós mesmos e dos outros, frequentemente nos referimos a diferentes características da  personalidade de um indivíduo. Os psicólogos fazem a mesma coisa quando avaliam a personalidade, mas em um nível mais sistemático e científico.

Quando surgiram os testes de personalidade?  

Uma das primeiras formas de testes de personalidade, conhecida como frenologia, surgiu no final do século 18 e foi popularizada durante o século 19.  Essa abordagem envolveu a medição de saliências no crânio humano, que foram então atribuídas a características específicas de personalidade.

Mais tarde, os psicólogos começaram a tentar determinar quantos traços de personalidade diferentes existiam. O psicólogo norte-americano Gordon Allport, por exemplo, pioneiro nesses estudos, propôs que havia mais de 4.000 traços.

Já Raymond Cattell, psicólogo anglo-americano, usou uma técnica estatística conhecida como análise fatorial para reduzir essa lista a 16 fatores de personalidade diferentes, enquanto Hans Eysenck, psicólogo alemão-britânico, reduziu a lista a só três.

Uma das abordagens mais populares da personalidade nos dias atuais é conhecida como a teoria da personalidade dos Cinco Grandes. Esta teoria sugere que a personalidade é composta de cinco grandes dimensões: extroversão, amabilidade, consciência, neuroticismo e abertura.

Em geral, os testes de personalidade usados ​​incluem o Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI, na sigla em inglês), o Inventário Multifásico de Personalidade de Minnesota (MMPI, em inglês) e o Questionário de 16 Fatores de Personalidade (16PF).

O que são avaliações comportamentais e qual sua relação com testes de personalidade?  

Uma avaliação de perfil comportamental é uma maneira de medir traços específicos de personalidade de forma mais abrangente e, em seguida, determinar como uma determinada personalidade reagirá ou se comportará em determinadas situações, circunstâncias ou cenários.

Os testes de comportamento se concentram  em como alguém se comporta. Por exemplo, uma pessoa geralmente descrita como “calma, calorosa e amigável” pode se tornar “tensa e explosiva” em uma situação estressante.

Outra pessoa que parece ter os mesmos traços de personalidade pode prosperar e fazer coisas incríveis na mesma situação. Tudo depende das circunstâncias específicas sobre as quais a avaliação do comportamento está perguntando.

As avaliações de personalidade são projetadas para  entender os traços de caráter de um indivíduo. No entanto, qualquer tipo de personalidade provavelmente se comportará de maneira diferente em um ambiente favorável do que em um ambiente estressante.

Cada pessoa é única e reage diante do que ocorre em seu entorno conforme as características predominantes de seu comportamento. O simples perfil da personalidade não revela tendências comportamentais.

A personalidade é um padrão estável e consistente de pensamentos, comportamentos e emoções . Por sua vez, o comportamento é uma expressão da personalidade de cada indivíduo. O valor disso é evidente.

Simplesmente entender os traços de personalidade de alguém tem valor limitado no local de trabalho, ambiente de equipe ou relacionamento. As avaliações de comportamento fornecem mais valor para melhorar a eficácia da interação humana em qualquer ambiente.

Essa é a principal diferença  entre uma avaliação de comportamento pura e uma avaliação de personalidade. Dentre todas as alternativas existentes, a metodologia DISC de avaliação comportamental é a mais popular atualmente.

A avaliação classifica quatro estilos de comportamento testando as preferências de uma pessoa em 28 associações de palavras ou frases. DISC é um acrônimo para os quatro estilos:

• Dominância: Direta e Decisiva. Os D’s são pessoas de temperamento forte e mente forte que gostam de aceitar desafios, agir e obter resultados imediatos.
• Influência: otimista e extrovertido. I’s são pessoas que gostam de participar de equipes, compartilhar ideias e energizar e entreter os outros.
• Estabilidade: Simpática e Cooperativa. Os S’s são pessoas prestativas que gostam de trabalhar nos bastidores, atuando de maneira consistente e previsível e sendo bons ouvintes.
• Cautela: Preocupado e Correto. C’s são defensores da qualidade e gostam de planejar com antecedência, empregar abordagens sistemáticas e verificar a precisão.

O resultado de um Perfil DISC é uma “pontuação” determinada em cada um dos quatro estilos, e um relatório de termos que descreve como o sujeito tende a se comportar em vários tipos de situações.

Ao utilizar um Perfil DISC, pode-se entender como uma pessoa provavelmente se comportará em ambientes específicos e quais pontos fortes ou fracos um indivíduo provavelmente exibirá.

Um Perfil DISC não é um teste, portanto não existem “perfis bons” ou “perfis ruins”. O DISC é um instrumento de aprendizado que ajuda as pessoas a entender suas tendências comportamentais e ajuda as equipes a se comunicarem de forma mais eficaz e trabalharem juntas de forma mais coesa.

Quais são os benefícios de usar a avaliação comportamental?  

As avaliações feitas com o modelo DISC têm sido usadas numa infinidade de organizações mundo afora.  A razão para isso é que a DISC ajuda a construir relações de  trabalho mais fortes e eficazes. Isso se dá em decorrência de alguns ganhos diretamente relacionados ao uso de uma avaliação de perfil comportamental. São eles:

• Aumento da autoconsciência: uma mudança construtiva começa com o autoconhecimento. Os perfis do DISC mostram como o indivíduo responde ao conflito, o que o motiva ou o estressa e como ele resolve problemas.
• Melhorias do trabalho em equipe: as equipes são onde as coisas são feitas no local de trabalho moderno. Os perfis DISC ensinam como melhorar a comunicação e a compreensão entre os integrantes de uma equipe.
• Reconfiguração dos conflitos: os perfis DISC podem transformar o conflito em um exercício positivo e produtivo que ajuda a organização a avançar com uma certa dose de ousadia.
• Fortalecimento de habilidades: os perfis DISC também podem ajudar a melhorar a eficácia da área de vendas. Compreender e adaptar-se aos estilos dos clientes é essencial para se conectar em um nível humano e ver um ao outro “olho no olho”.
• Gerenciamento mais eficiente: os líderes se tornam mais eficazes naturalmente quando entendem as disposições e os estilos de trabalho preferidos de seus funcionários e outros integrantes da equipe.

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Conclusão  

Será que o comportamento faz diferença no ambiente profissional? Uma pesquisa recente apontou que  9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo comportamental. Logo, o comportamento não só faz “diferença”. Ele faz toda a diferença.

Mas como avaliar o comportamento de um profissional? As pessoas muitas vezes confundem avaliações de personalidade e comportamentais e tentam usá-las de forma intercambiável. Como vimos, no entanto, elas são coisas distintas.

Ao contrário de avaliações de personalidade, testes comportamentais não revelam tipos de personalidade centrais. Em vez disso, eles revelam como um funcionário age em um ambiente. Em outras palavras, a personalidade é apenas metade da equação.

A outra parte é como a personalidade responde a uma situação particular. A personalidade e as situações interagem e produzem pensamentos, sentimentos e comportamentos. Ou seja, trata-se de algo bem mais complexo.

As avaliações de personalidade só são úteis se as pessoas tiverem uma maneira prática de aplicar as informações dos resultados ao ambiente de trabalho. Você pode descobrir os tipos de personalidade por meio de avaliações, mas não pode alterá-los.

Por outro lado, uma avaliação comportamental mostrará como os indivíduos se adaptam ao seu ambiente. Como eles trabalham dentro das situações. Em geral, há muito mais a ganhar com a compreensão de como uma pessoa se adapta ao seu redor.

É importante para as organizações entender como os comportamentos específicos do profissional se encaixam em um determinado trabalho e ambiente. Trata-se de uma compreensão mais útil do que apenas identificar traços de personalidade rígidos.