Turnover: o que é e como isso pode afetar uma organização?

Dentro do glossário de RH, o termo em inglês turnover se refere à rotatividade de pessoal, ou à taxa de rotatividade de funcionários, de uma organização. Ou seja, turnover é a medida do número de colaboradores que saem de uma organização ao longo de um período de tempo específico, o que costuma ser calculado no período de um ano.

Embora, em geral, uma empresa meça o número total de profissionais que deixam a organização, a rotatividade também pode se aplicar a subcategorias em uma empresa, como departamentos ou grupos.

O êxito com que uma organização contrata, integra, gerencia e recompensa seu pessoal é fundamental para o sucesso do negócio como um todo. Esses fatores podem levar ao fracasso do negócio. 

Logo, são importantes demais para serem deixados ao acaso, de modo que as organizações mais bem-sucedidas usam dados para garantir a excelência: comparam suas taxas de turnover com referências nacionais e específicas do setor.

Além disso, eles mantêm os gerentes responsáveis ​​por manter as linhas de comunicação abertas com seus relatórios no dia a dia. Eles também gerenciam ativamente seus programas de desenvolvimento de carreira e analisam as métricas de remuneração total no contexto do custo de substituir os melhores desempenhos.

Uma das funções da área de recursos humanos é garantir um bom clima organizacional e uma gestão de pessoas que contribua para a retenção de talentos. Dentro da empresa, o colaborador é o recurso mais valioso. 

Como calcular o turnover de funcionários?

Para chegar ao valor do turnover deve-se dividir o somatório total dos colaboradores que deixam a organização em um período determinado de tempo (mês, trimestre, ano, etc.) pelo número médio de profissionais que trabalham dentro do período de tempo selecionado. 

Em seguida, deve-se multiplicar o número encontrado por 100 para calcular a taxa de rotatividade de funcionários. Se uma organização tem, por exemplo, uma média de 150 funcionários trabalhando durante um mês e 30 funcionários saem, a taxa de rotatividade seria de 20%.

A equação ficaria assim: (30/150)*100 = 20

Não devem ser incluídas novas contratações temporárias ou colaboradores que solicitam licença temporária em nenhum dos fatores da equação. Incluir esses tipos de alterações temporárias nos números de força de trabalho acaba por distorcer a taxa de rotatividade, a deixando mais alta do que ela é realmente.

Tipos de turnover: voluntário x involuntário

Quais são os tipos de turnover? O chamado turnover voluntário é qualquer circunstância em que um colaborador escolhe sair ativamente. Isso pode ocorrer como fruto de oportunidades melhores de emprego em outras organizações, desengajamento, conflitos no trabalho, etc.

Caso a organização esteja calculando a taxa de rotatividade dentro de uma única equipe ou departamento, ela não precisa significar colaboradores que deixam a organização, somente o grupo que está sendo analisado.

Já o turnover involuntário ocorre quando uma organização decide demitir um colaborador ou removê-lo de forma permanente de um grupo, possivelmente devido a um desempenho ruim, atitudes tóxicas ou outras razões.

Deve-se entender que o turnover é algo natural para a empresa. Embora o baixo turnover seja o objetivo para a maior parte das organizações, o que define a rotatividade baixa em relação à alta é a maneira como a rotatividade real se compara a uma taxa esperada ou típica.

Isso pode mudar a depender do setor, tamanho da empresa, tipo de trabalho, região e muito mais. Muito raramente, a taxa de turnover é zero. Por exemplo, um restaurante não deve tomar por base sua análise de turnover organizacional conforme a taxa de turnover esperada por uma indústria e vice-versa.

Turnover funcional x disfuncional

O turnover funcional ocorre quando as pessoas que saem da empresa apresentam baixo desempenho. Isso é comum em empresas que adotam a filosofia de que os funcionários devem se desenvolver e melhorar para subir na hierarquia. 

Aqueles que não conseguem progredir são dispensados. Consequentemente, essas empresas têm alta rotatividade, mas os funcionários que permanecem são os melhores e mais brilhantes.

Já o turnover disfuncional é exatamente o oposto do funcional, pois os melhores funcionários saem. Isso pode acontecer por vários motivos, mas uma causa comum é o baixo potencial de avanço. 

Se, por exemplo, uma empresa preencher seus cargos de gestão com candidatos externos e não os oferecer a funcionários internos, é provável que os funcionários busquem oportunidades externas de avanço.

O que causa o turnover de funcionários?

Existem muitas razões pelas quais os funcionários deixam um departamento ou uma organização e, embora algumas razões para o turnover sejam negativas, alguma rotatividade é esperada e perfeitamente normal. 

O que é ruim é quando o turnover acontece por motivos negativos e/ou quando a rotatividade acontece em uma taxa inesperada. Alguns dos motivos mais comuns para o turnover incluem o seguinte:

• Falta de oportunidade de crescimento ou desenvolvimento de carreira
• Progressão natural na carreira
• Promoção ou transferência interna
• Sensação de sobrecarga ou burnout
• Sentimentos negativos em relação ao chefe ou à gerência
• Ambiente de trabalho tóxico
• Família ou evento de vida
• Oferta competitiva
• Falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Saída involuntária

Compreender as causas de turnover de funcionários pode ajudar as organizações a fazer as mudanças necessárias para manter sua força de trabalho no nível desejado. Devido às muitas variáveis ​​que afetam cada tipo de negócio, as referências para o volume de turnover aceitável ou ideal variam.

É importante que as organizações levem em consideração fatores individuais e relacionados ao setor ao identificar sua meta de taxa de turnover, estudar as razões por trás de sua rotatividade voluntária e involuntária e fazer alterações para impactar a taxa de turnover de funcionários para sua própria força de trabalho.

Como prevenir o turnover de funcionários?

Uma boa notícia é que, segundo especialistas no assunto, o excesso de rotatividade é considerado um problema solucionável. E a resolução, muitas vezes, começa a partir da atitude de gerentes de departamento. Aqui estão algumas práticas recomendadas para equipes de RH.

Atenção dos gerentes de pessoas

A organização não deve deixar ao acaso que os supervisores verifiquem seus relatórios regularmente ou que estejam discutindo os fatores que levam as pessoas a sair, incluindo remuneração, plano de carreira e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

É preciso lembrar que o que é importante para um profissional de alto desempenho pode não ser importante para outro. É absolutamente crucial que os gerentes descubram as motivações individuais e entendam o que fará com que uma pessoa não apenas continue desempenhando, mas se engaje profundamente na execução da visão da organização.

Proatividade na comunicação de vagas internas

Quando se trata de desenvolvimento de carreira, as pessoas que saem em geral procuram caminhos para crescer e desenvolver novas habilidades que acreditam não estar disponíveis na organização.

Ao divulgar oportunidades de mudança para novas funções, e garantir que não haja efeitos adversos na inscrição, o setor de recursos humanos pode minimizar os custos de recrutamento e ajudar na retenção.

Análise dos dados de atrito

Se um departamento está perdendo pessoas em uma taxa maior do que outros grupos, o motivo para isso deve ser investigado. Pode ser a natureza das funções dentro dessa equipe, ou pode ser que os funcionários que estão deixando a organização desejam uma melhor comunicação e suporte de seus gerentes, de quem eles esperam que os tratem com profissionalismo.

Comunicação como prioridade

Ao aumentar a comunicação com os funcionários por meio de pesquisas internas, o RH pode destacar a visão da organização, bem como itens práticos, mas importantes, como programas de reconhecimento de funcionários, oportunidades de desenvolvimento profissional e novos benefícios.

Conheça a Human Solutions e administre o ativo mais importante, o ser humano

A Human Solutions permite que sua empresa faça avaliações e utilize ferramentas com foco no desenvolvimento humano. Somos especializados em desenvolver e acompanhar nossos clientes para desenvolvimento de talentos em projetos de curto e longo prazo.

Com ferramentas próprias, a Human Solutions é considerada a mais completa empresa para desenvolvimento de comportamentos, competências e inteligência emocional. Nossa missão é encontrar as melhores opções de ferramentas no mercado mundial.

Ao adquirir a representação exclusiva para o Brasil e América Latina dessas ferramentas, validamos sua aplicabilidade e as colocamos à disposição das organizações para alavancar processos de desenvolvimento organizacional e individual, seleção, coaching e capacitação.

Nossa visão é ampliar e extender alianças estratégicas com fornecedores e sócios (representantes), para conseguir uma maior penetração e massificação no mercado de ferramentas de desenvolvimento organizacional. 

Nosso foco é disponibilizar as melhores ferramentas por meio de consultores. Para converter o ativo intangível mais valioso das empresas em resultados tangíveis para o negócio a partir da potencialização do talento, com considerável retorno do investimento.

Descubra como podemos ajudar sua organização a chegar lá. Fazer escolhas certas é fundamental para o sucesso do seu negócio.

Conclusão

O turnover ocorre quando um colaborador deixa o emprego em uma organização. Quando ocorre a rotatividade de funcionários, as empresas podem perder produtividade, serem forçadas a recrutar novos profissionais ou sofrer com a moral baixa

Podem ainda perder oportunidades de vendas e ter que lidar com despesas adicionais. Tudo isso poderia ser evitado se a organização tivesse apenas mantido o colaborador. A rotatividade de funcionários é uma parte inevitável de qualquer empresa. 

Os funcionários são a força vital de qualquer organização. São eles que realizam o trabalho diário que mantém a organização funcionando. Portanto, é essencial manter a rotatividade baixa e reter bons profissionais.

Existem várias razões pelas quais reduzir a rotatividade de funcionários é importante. Primeiro, custa dinheiro treinar constantemente novos funcionários. Em segundo lugar, a alta rotatividade pode afetar o moral, já que outros trabalhadores precisam compensar. 

E, finalmente, pode prejudicar a reputação de uma empresa se os clientes em potencial ouvirem que ela tem uma alta taxa de rotatividade. Resumindo, reduzir a rotatividade de funcionários é importante por vários motivos. 

Ao reter bons funcionários, as empresas podem economizar dinheiro, melhorar o moral e proteger sua reputação. Apesar dos diversos pontos negativos, a rotatividade também pode trazer novas perspectivas e novas ideias para uma empresa. 

Em muitos casos, esses novos funcionários podem ajudar a aumentar a produtividade e o moral. Como resultado, embora a rotatividade de funcionários seja frequentemente vista como algo negativo, ela também pode ter alguns efeitos positivos.

Ninguém quer ver um talento pedir demissão. A empresa é a maior interessada em que isso não ocorra. E os cuidados para que os índices de turnover se mantenham dentro do esperado fazem parte da estratégia do RH.