ROTEIRO EDITÁVEL | AVALIAÇÃO DE LIDERANÇA
Human Solutions | 19/09/2026
Fonte: https://www.humansolutionsbrasil.com.br/artigos/avaliacao-de-lideranca

Material editorial de gestão e desenvolvimento. Não é teste psicológico, escala
validada, avaliação de aptidão ou sistema automático de promoção e afastamento.
Não reproduz itens de DISC, MBTI, Big Five ou outro instrumento de avaliação.
Copie para um documento e adapte às responsabilidades da função.

1. PREPARAÇÃO | PREENCHER ANTES DA COLETA
Finalidade e decisões que serão apoiadas:
Função, responsabilidades, autonomia e entregas:
Período considerado:
Critérios e comportamentos esperados:
Quem será convidado e quais situações consegue observar:
Quem terá acesso às respostas individuais:
Quem prepara a síntese e o que será compartilhado:
Como evitar identificação por cargo, episódio ou recorte pequeno:
Responsável pela devolutiva e canal para dúvidas:

Explique finalidade, acesso e uso antes da participação. Não prometa anonimato
quando a forma de coleta ou o contexto permite identificar alguém. Compartilhe
apenas informações necessárias. Este roteiro não é uma política de privacidade.

2. PERGUNTAS | RESPONDER COM SITUAÇÕES OBSERVADAS
A. Quando surgiram demandas concorrentes, como o líder esclareceu a prioridade?
B. Ao delegar uma entrega, como definiu o que a pessoa podia decidir?
C. Em uma discordância, como verificou se havia entendido a outra perspectiva?
D. Como explicou os critérios de uma decisão que afetou a equipe?
E. Ao apontar uma dificuldade, que exemplo utilizou para orientar a mudança?
F. Que oportunidade de prática combinou e como acompanhou sua realização?
G. Quando uma decisão sua precisou ser corrigida, como encaminhou o ajuste?

Para cada pergunta, copie os campos:
Situação e período:
Comportamento observado:
O que aconteceu depois:
Contexto ou condições que precisam ser considerados:
Informação ainda ausente:
Ou: não tive oportunidade de observar esse comportamento.

Síntese: qual prática deve ser mantida?
Síntese: qual mudança ajudaria mais no trabalho?
Na autoavaliação, adapte o sujeito: como eu esclareci a prioridade, por exemplo.

3. ANÁLISE | RESPONSÁVEL PELA DEVOLUTIVA
Critério analisado:
Evidências e limites da informação disponível:
Padrões recorrentes e divergências a investigar:
Contexto e perspectiva do líder:
Boa prática a manter:
Necessidade prioritária de desenvolvimento:
Problema que depende de decisão ou apoio da organização:
Informações que podem ser compartilhadas sem expor respondentes:

Não converta falta de observação em zero. Não produza nota de corte a partir deste
roteiro. Diferencie fatos, interpretações e lacunas. Relatos que exigem apuração
devem seguir o canal responsável, sem ser diluídos numa média de desempenho.

4. DEVOLUTIVA E PDI
Expectativa da função:
Situação e efeito observados:
Perspectiva do líder e informações a conferir:
Comportamento a praticar:
Oportunidade de aplicação:
Apoio necessário e quem o viabiliza:
Responsável pela ação:
Prazo e data de revisão:
Evidência que será observada:

5. EXEMPLO FICTÍCIO | PLANEJAMENTO, SEM RESULTADO PRESUMIDO
Situação: uma coordenadora acompanha entregas semanalmente, mas altera prioridades
sem informar o que deve ser adiado. A equipe relata dúvidas sobre qual tarefa
concluir primeiro.
A investigar: como as mudanças foram comunicadas e quais decisões vieram de outras áreas.
Critério: ao mudar uma prioridade, esclarecer o impacto sobre as demais entregas.
Devolutiva possível: nos alinhamentos descritos, a nova prioridade foi comunicada,
mas a tarefa adiada não ficou definida. Como isso ocorreu? Vamos combinar um registro
de prioridade, impacto e responsável sempre que houver mudança?
Prática: registrar os efeitos das próximas mudanças de prioridade.
Apoio: gestor da coordenadora esclarece conflitos de demanda fora de sua autonomia.
Revisão: conferir se os acordos ficaram compreensíveis e quais dificuldades persistiram.
Resultado: preencher somente após observar a aplicação.

6. ACOMPANHAMENTO
A oportunidade de prática ocorreu? Em quais condições?
Ação realizada e apoio oferecido:
O que foi observado, quando e por quem:
O que mudou e o que ainda precisa ser esclarecido:
Próxima ação, responsável, apoio e revisão:

Concluir treinamento registra participação. A mudança no trabalho exige aplicação
e acompanhamento. Registre mudanças de equipe, função e critérios ao comparar ciclos.